In un’epoca segnata da scoperte rivoluzionarie, piattaforme terapeutiche in espansione e l’irruzione dell’intelligenza artificiale in ogni fase dello sviluppo farmaceutico, sorprende scoprire che la produttività complessiva dell’industria Life Sciences sia ancora stagnante. Una delle cause? La difficoltà cronica del settore nel ripensare in modo strutturale il proprio modello di talento R&D.
Un recente studio pubblicato da McKinsey & Company, intitolato “Putting people at the center of the R&D talent model in life sciences” (gennaio 2025), ha acceso i riflettori su questa criticità, analizzando oltre un milione di annunci di lavoro e centinaia di migliaia di profili professionali nel settore R&D. Il risultato? Un quadro chiaro: le aziende cercano competenze digitali e innovative, ma il modello attuale non è in grado di svilupparle e trattenerle in modo efficace.
Il paradosso delle competenze: la domanda evolve più rapidamente dell’offerta
La domanda di competenze digitali – come intelligenza artificiale, digital trial enablement, advanced analytics – è esplosa negli ultimi anni. Tuttavia, solo una minima parte dei professionisti R&D possiede oggi queste skill. La maggior parte dei profili continua a ruotare attorno a competenze più tradizionali, come biochimica, statistica, gestione operativa dei trial. È il segnale di un mismatch strutturale tra ciò che l’innovazione richiede e ciò che il mercato del lavoro R&D è in grado di offrire.
Un mismatch culturale, prima ancora che tecnico
Il problema, però, va oltre le competenze. Lo studio McKinsey mostra come esista un forte disallineamento anche sul piano culturale. I professionisti R&D riconoscono come motori dell’innovazione fattori come libertà intellettuale, ambienti non burocratici, collaborazione trasversale. Tuttavia, le loro aziende continuano a privilegiare rigidità organizzativa, prossimità fisica, poca flessibilità. Questo alimenta insoddisfazione, turnover e fuga di talenti: quasi il 60% è pronto a cambiare azienda nei prossimi sei mesi, spesso per mancanza di sviluppo professionale e leadership ispiratrice.
Verso un nuovo modello di talento: 4 domande chiave per il futuro
McKinsey propone un framework chiaro per le aziende che vogliono ripensare il proprio modello R&D:
1. Abbiamo la forza lavoro giusta per il futuro?
Serve una pianificazione dinamica delle competenze, basata sull’evoluzione del portafoglio. Fondamentale integrare profili emergenti per aree come AI, terapie avanzate, experience design.
2. Siamo in grado di sostenere e trattenere questa forza lavoro nel tempo?
L’EVP (Employee Value Proposition) deve evolvere, puntando su percorsi chiari, riconoscimento, opportunità di crescita e una leadership credibile.
3. Stiamo costruendo le competenze con strumenti efficaci?
Occorre abbandonare l’idea di formazione episodica. Il nuovo standard è il “learning journey continuo”, supportato da coaching, feedback e accesso a esperti.
4. L’ambiente in cui lavoriamo abilita davvero l’innovazione?
Semplificazione dei processi, team cross-funzionali, cultura della scoperta e superamento della paura di sbagliare sono gli ingredienti per liberare il potenziale della R&D.
Considerazioni finali per i manager del settore farmaceutico
Per i leader del pharma, soprattutto in Italia, questo studio rappresenta una chiamata all’azione. Non basta investire in nuove tecnologie: è necessario trasformare le organizzazioni a partire dalle persone. Un R&D di successo nasce da:
– una cultura manageriale orientata allo sviluppo e all’empowerment,
– una leadership che guida, ascolta e crea le condizioni per crescere,
– un’organizzazione agile e attrattiva per i nuovi talenti.
Chi saprà fare questo salto evolutivo sarà in grado non solo di innovare, ma di farlo in modo sostenibile, con una forza lavoro motivata, capace e pronta ad affrontare le sfide future della salute globale.
