Federica Grassi, Assoc. Project Manager e Pride Alliance EMEA Cluster Lead & Italy Lead in Bristol Myers Squibb Italia, è una figura di rilievo nel panorama farmaceutico italiano. Con oltre dieci anni di esperienza nel settore, durante il suo percorso ha ricoperto ruoli di crescente responsabilità in ambito Marketing e Project Management, Market Access, Business Operations ed Events & Meetings e ha da sempre dimostrato particolare sensibilità e impegno verso i temi della diversità e dell’inclusione.
Biopharma Network, Associazione consapevole dell’importanza delle tematiche DEI (Diversity, Equity & Inclusion) nel settore farmaceutico, ha il compito di favorire l’approfondimento di questi argomenti attraverso la voce di chi li vive quotidianamente. In un’industria dove l’innovazione e il progresso sono guidati dal talento delle persone, creare ambienti di lavoro inclusivi non è solo un imperativo etico, ma una vera e propria leva strategica per il successo aziendale.
In questa intervista, Federica Grassi ci guida attraverso le sfide e le opportunità legate all’inclusione nel contesto aziendale, con un focus particolare sulle tematiche LGBTQ+, esplorando come la collaborazione tra aziende possa accelerare il cambiamento culturale necessario per un futuro più equo e inclusivo.
Come è iniziato il tuo percorso professionale nell’ambito DEI? Cosa ti ha spinta a dedicarti a questi temi?
Il mio percorso professionale nell’ambito DEI inizia in BMS con la creazione e guida di Pride Alliance Italia, il primo Chapter con focus sulle tematiche LGBTQ+ italiano e, dal 2024, la gestione del Cluster dell’area EMEA, come membro del Global LT dedicato, ma l’interesse per questi temi ha radici ben più profonde. Da più di dieci anni mi occupo infatti di Inclusion in diversi contesti (associazioni, ambito professionale e formativo), con particolare attenzione alle tematiche di genere e inerenti alla comunità LGBTQ+, con un approccio intersezionale. A completamento del percorso maturato, ho inoltre conseguito il Master in Gender Equality, Diversity Management e Inclusion presso la Fondazione Brodolini, con cui collaboro.
La mia visione strategica e il mio percorso professionale in diverse aree del business, insieme all’expertise sviluppata per le tematiche DEI, mi permettono di avvicinare sempre più questi due mondi all’apparenza lontani.
Come si è evoluta la percezione dell’importanza DEI nelle aziende italiane negli ultimi anni? Quali sono state le sfide più significative?
Negli ultimi anni osservo un crescente interesse per le tematiche di DEI nelle aziende italiane, in particolar modo nelle realtà più strutturate di alcuni settori. Diversa è la situazione per le PMI, che, in generale, si stanno avvicinando con maggiore lentezza a questi temi.
C’è una maggiore consapevolezza, rispetto al passato, dell’impatto positivo sulle persone, sulla comunità e anche sul business ma c’è ancora margine per fare di più.
Senza dubbio il contesto esterno in continua evoluzione pone nuove sfide urgenti: mai come ora è importante continuare a investire sulle tematiche di DEI con coerenza e superare i bias consci/inconsci, comprendendo l’impatto di questi temi su business e cultura.
Questo vale ad esempio per le tematiche LGBTQ+: soprattutto negli ultimi anni si osserva la nascita di percorsi aziendali con focus su queste tematiche, mentre alcune realtà stanno iniziando ad avvicinarsi ora a questi temi. Diversa è la situazione per le tematiche di genere, dove in generale osservo una sensibilità più diffusa. Collaborazione tra generazioni diverse, l’attenzione a ogni forma di disabilità e alla multiculturalità nei contesti lavorativi sono altri ambiti che si stanno diffondendo.
Come valuti oggi l’azienda farmaceutica su tematiche DEI? Pensi che il Settore sia all’avanguardia su questi temi o si può fare di più?
Il settore biofarmaceutico si distingue per la sensibilità e l’impegno in ambito DEI e, rispetto ad altre industries, presenta elementi all’avanguardia. In generale osservo un impegno abbastanza trasversale nel settore sulle tematiche di genere.
Parlando di tematiche LGBTQ+, la situazione varia ma non manca la voglia di unire le forze per essere agenti di cambiamento. Un esempio virtuoso? LGBTQ+ Alliance in Pharma è un progetto pilota innovativo di cui sono molto orgogliosa: ideato e promosso dal gruppo Pride Alliance Italia di Bristol Myers Squibb, in partnership con aziende leader del settore farmaceutico, è la prima alleanza nel nostro settore in Italia con focus sui temi LGBTQ+.
Questo progetto ambizioso si distingue per l’approccio corale cross-pharma: oltre a creare maggiore consapevolezza sui temi LGBTQ+, favorire il confronto e ispirare altre realtà, l’alleanza si è data degli obiettivi concreti, raccolti in un vero e proprio Manifesto, in risposta alle 3 principali sfide del settore: 1) creare crescente awareness 2) avere un impatto significativo sul contesto esterno 3) promuovere pratiche che favoriscano l’autenticità nelle persone sul luogo di lavoro. Il lancio di LGBTQ+ Alliance in Pharma è il 25 giugno, durante il mese del Pride. Vi invitiamo a scoprire di più e a leggere il Manifesto qui Inclusione e Diversità – Bristol Myers Squibb
Quale ritieni sia oggi il ruolo strategico delle politiche DEI per un’azienda moderna?
Il ruolo delle politiche DEI è fortemente strategico per le aziende che vogliono investire sulla creazione di una cultura che mette al centro l’autenticità e l’inclusione, in cui ognuno può dare il meglio e può svilupparsi al massimo del potenziale. E’ strategico in un’ottica di retention e talent attraction, in un contesto in cui, per le nuove generazioni, queste tematiche possono essere dirimenti ad esempio nella scelta dell’impresa in cui svilupparsi. E’ strategico perché porta un impatto concreto, sempre più significativo sul contesto esterno, in cui l’azienda svolge un ruolo sociale, sulle comunità e sul business.
Talvolta osservo dello scetticismo, ad esempio da parte della popolazione generale, che teme il rainbow washing (e pink washing e via dicendo), soprattutto in alcuni periodi specifici (come giugno per la Comunità LGBTQ+). Il mio invito è sempre ad approfondire l’impegno delle singole realtà. Se c’è un piano concreto, con iniziative che mese, dopo mese, sono portatrici reali di cambiamento, è evidente che l’impegno è solido.
Cosa può fare di più BioPharma Network per sviluppare la Leaderhip del Manager di Settore in questi tempi, ed in queste tematiche?
Offrire spazi di approfondimento e formazione, favorire il confronto e dare voce a punti di vista diversi.
In particolare, bisogna sfatare dei pregiudizi: alcuni manager faticano a comprendere perché è di valore per loro parlare di DEI e quale è l’impatto di queste tematiche, che spesso collegano a una dimensione più sociale rispetto al business.
Ti chiediamo, se ti è possibile, dire anche se BioPharma Network è sulla giusta strada? e se la sua attività aiuterà il Manager del domani trattando questi temi?
Biopharma Network è sulla strada giusta avvicinando i suoi iscritti (e non) alle principali sfide del settore, offrendo punti di vista diversi. Nell’attuale mercato del lavoro, in cui osserviamo sempre più contesti ibridi, grande competitività e crescente centralità delle soft skills, per ogni manager è fondamentale sviluppare una leadership che riconosce e valorizza realmente ogni forma di diversità e applica i principi di inclusività ed equità.
Qualche dato? ILGA Europe e ISTAT-UNAR ci raccontano, con gli ultimi dati pubblicati, ancora una scarsa consapevolezza nella popolazione generale quando si parlano di tematiche LGBTQ+ e percentuali ridotte di persone che scelgono di fare coming out nel contesto lavorativo; il numero è ancora più basso quando si parla di donne appartenenti alla Comunità. Ci sono inoltre pochi role model, soprattutto in posizioni apicali.
Il rapporto CNEL-ISTAT, appena pubblicato, mette ad es. in evidenza il tasso di occupazione femminile, ancora inferiore rispetto alla media UE.
Non sono obiettivi per il futuro, è una sfida del presente. L’approccio intersezionale non può essere trascurato: secondo me fa la vera differenza per essere portatori di un cambiamento reale.
